• IWN

"Apakah ada jenjang karir di sini?"

Di banyak interview pekerjaan, sesekali akan ada pelamar yang menanyakan mengenai jenjang karir di perusahaan yang dilamarnya. Apa sih sebenarnya yang ditanya oleh pelamar tersebut ? Sebetulnya yang ditanya adalah apakah perusahaan memiliki tingkatan tangga-tangga dimana seseorang tidak hanya terpaku dalam satu posisi, tapi ketika performanya baik, ada terbuka kemungkinan untuk naik ke jabatan yang lebih tinggi, mengemban tugas yang lebih besar dan lebih signifikan, dan tentu saja kenaikan upah khusus, bukan hanya kenaikan reguler saja. Mengapa ini penting? bagaimanapun juga manusia memiliki kebutuhan untuk mendapat sense of achievement, sehingga pencapaian seseorang bisa ter-reward dengan lebih nyata dan bisa terlihat oleh orang luar.



Ada beberapa hal yang menjadi catatan mengenai jenjang karir, baik untuk pelamar, atau untuk HR perusahaan, diantaranya:


1. Struktur Organisasi & Skala Perusahaan

Sebuah perusahaan kecil cenderung memiliki jumlah orang yang sedikit, dan jenjang karir yang dangkal. Bahkan tidak jarang struktur organisasi hanya ada 2 level, yaitu Karyawan dan Pemilik. Perusahaan yang berkembang dalam skala dan jumlah SDM mulai memiliki lebih dari hanya 2 level.

Posisi Leader, Foreman, Supervisor,Staff, Manager, Asisten manager dan lainnya mulai dibutuhkan. Semakin sedikit orang yang ditampatkan di bawah seorang supervisor, maka semakin banyak jumlah supervisor yang dibutuhkan, dan semakin tinggi lah jenjang dalam Struktur Organisasi. Jadi biasanya jenjang karir sangat tergantung dari Skala perusahaan dan Struktur Organisasi.


2. Kebijakan Promosi Di Perusahaan

Pada umumnya perusahaan di Jepang cenderung untuk mempromosikan karyawan dari dalam daripada mencari orang luar untuk menempati posisi yang lebih tinggi. Tapi ada juga kebutuhan Perusahaan untuk merekrut dari luar perusahaan, biasanya untuk mendapat perspektif baru atau terobosan dari sebuah jabatan. Kita tahu bahwa mempromosikan orang dalam untuk naik jabatan biasanya orang tersebut akan 'melanjutkan' gaya dan budaya yang sudah terbentuk sebelumnya. Jika budaya atau gaya lama sudah dianggap cocok, tentu tidak masalah, tapi seringkali perusahaan perlu terobosan atau gaya yang baru untuk bertumbuh.


Perusahaan yang baru berkembang cenderung mencari orang dari luar karena masih mencari ide baru dan 'darah' segar yang dapat memberi warna baru ke dalam perusahaan, sedangkan perusahaan yang cukup besar biasa mulai melakukan balance dalam mengisi sebuah posisi, yaitu antar mempromosi / mutasi dari dalam atau rekrut baru dari luar. Merekrut dari luar untuk sebuah posisi tentunya memiliki resiko. Kompetensi, style, kecocokan, dan integritas orang baru belum terbukti dan dapat terjadi kesalahan rekrut. Semakin tinggi posisi, semakin rekrut dari luar harus hati-hati.


Hal positif dari mempromosikan dari dalam adalah membuktikan bahwa di perusahaan ada jenjang karir, dan jika performa seseorang baik, terbuka kesempatan untuk mengemban posisi yang lebih tinggi. Hal ini hanya dapat dilakukan jika perusahaan sudah memiliki talent pool yang cukup banyak sehingga orang yang diangkat memang memiliki kemampuan yang superior rekan sejawatnya.


3. Peran Pelaksana-Pengawas

Ketika sebelumnya seseorang pada posisi yang berperan 'melakukan' dan kemudian dipromosikan untuk ke posisi yang berperan 'mengawasi' kadang terjadi masalah, karena posisi 'mengawasi' adalah posisi Leadership. Posisi Leadership membutuhkan sebuah skillset yang samasekali berbeda dengan posisi pelaksana. Seorang salesman yang handal dan berkemampuan tinggi untuk closing, belum tentu bisa menjadi supervisor/manajer sales yang baik. Selain kwalitas dan skill Leadership menjadi kebutuhan, job description seorang supervisor sales pun sangat berbeda dengan salesman. Objek pekerjaan dia bukan lagi Penjualan, tapi beralih ke 'Tenaga Penjual', yaitu orangnya.

Banyak perusahaan terjebak mempromosikan seorang pelaksana yang baik ke posisi leadership, meskipun kemampuan teknisnya mumpuni, namun sering dia tidak memiliki hal-hal yang diperlukan dari seorang Leader.


4. Pertumbuhan Perusahaan

Ketika perusahaan bertumbuh, berekspansi, atau membuka cabang baru, maka kesempatan untuk menempati posisi dan jabatan baru terbuka lebar. Tapi jika perusahaan stagnan, maka kebutuhan personil baru hanya akan muncul ketika ada orang yang keluar, di luar itu, posisi baru tidak pernah terbuka. Jika perusahaan mengecil dan merugi? wah, boro-boro ada jenjang karir, tidak terkena pengurangan karyawan saja sudah untung.


Jadi selain faktor perusahaan sangat berpengaruh terhadap terbuka atau tidaknya kesempatan jenjang karir, kita juga harus melihat dan mempersiapkan diri kita, apakah kita layak dan memiliki skill yang dibutuhkan untuk menaiki anak tangga karir selanjutnya. Ada pandangan bahwa ketika kita ingin naik jabatan, berperilakulah dan milikilah cara berpikir sebagai orang di posisi setingkat di atas kita.


PERSEVERE PLUS

 Blog ini berisi pengalaman saya sebagai praktisi manajemen, hal yang saya baca atau temukan, dan ingin saya bagikan dengan para pembaca yang memiliki ketertarikan terhadap pengembangan SDM, Lean Manajemen Leadership, pengelolaan waktu dan keuangan, nilai-nilai hidup yang positif.  Semoga bermanfaat.

  • Facebook
  • Twitter
  • YouTube
  • Pinterest
  • Instagram

SUBSCRIBE 

 Untuk mendapatkan notifikasi atas update postingan saya, silakan daftarkan email anda